Planificación RRHH digital

Posted by rrhh digital on May 23rd, 2019

El objetivo es también determinar cómo los recursos humanos existentes se adaptan mejor a sus puestos de trabajo. Por lo tanto, se centra en el concepto económico básico de demanda y oferta en el contexto de la capacidad de recursos humanos de una organización. Esto le da los medios para guiar su estrategia después de haber seguido todos los consejos de Noticias Recursos Humanos. 

Componentes del PRH
Los siguientes son los componentes de la planificación de recursos humanos.

Suministro actual de recursos humanos
Se trata de un estudio exhaustivo de la fortaleza de los recursos humanos de la organización con respecto a los números, habilidades, talentos, competencias, calificaciones, experiencias, edad, permanencia en el cargo, calificaciones de desempeño, designaciones, grados, compensaciones, beneficios, etc.

En esta etapa, los consultores pueden organizar entrevistas extensas con los gerentes para entender los problemas críticos de RRHH que enfrentan y las habilidades básicas de la fuerza laboral como cruciales para varios procesos de negocios.

Demanda futura de RRHH
Todas las variables conocidas de RRHH digital., tales como bajas, despidos, vacantes previsibles, jubilaciones, ascensos, traslados preestablecidos, etc., se tienen en cuenta a la hora de seleccionar la futura demanda de RR.HH.. Además, también se incluyen en el alcance del análisis determinados trabajadores temporales desconocidos, como los factores competitivos, las dimisiones, los traslados abruptos o los despidos.

Previsión de la demanda
Es importante entender la estrategia de negocio y los objetivos de la organización a largo plazo para que la previsión de la demanda de mano de obra esté alineada con las metas de la organización.

Estrategia e implementación de recursos humanos
La estrategia y la implementación del sourcing pueden implicar la realización de programas de interacción con los empleados, la reubicación, la adquisición de talento, la contratación y la externalización, la gestión del talento, la formación y el coaching, y la revisión de las políticas. A continuación, los planes se ejecutan teniendo en cuenta la confianza de los responsables para que el proceso de ejecución sea fluido y eficiente.

Aunque la planificación de RRHH digital suena bastante simple como un proceso de gestión de las cifras en términos de necesidades de recursos humanos de la empresa, el ejercicio real puede incluir que el gerente de RRHH se enfrente a muchos obstáculos debido al efecto de la fuerza de trabajo actual en la empresa, la presión para cumplir con los objetivos empresariales y la condición prevaleciente en el mercado laboral.

Por lo tanto, un proceso de planificación de RRHH llevado a cabo correctamente por una empresa de consultoría de RRHH ayuda a la empresa a alcanzar sus metas y objetivos de manera oportuna con la fuerza adecuada de RRHH en acción.

Análisis de puestos
Es el proceso de identificar y elegir los contenidos elaborados de un trabajo en particular, definiendo claramente los deberes, las reglas, las responsabilidades, las responsabilidades y las habilidades relacionadas con el trabajo.

El análisis de puestos de trabajo es el proceso de analizar el puesto de trabajo - cuál es la demanda y el requisito del puesto de trabajo, y no del individuo.

El proceso de análisis del puesto proporciona dos conjuntos de datos.

Descripción del puesto - La descripción del puesto es una declaración escrita que incluye información completa sobre lo que tiene un puesto de trabajo, como el título, los deberes, las tareas y las responsabilidades relacionadas con el puesto, las condiciones y los peligros del trabajo, las relaciones de información, las herramientas, las máquinas y el equipo que se utilizarán, y las relaciones con otras designaciones.

Especificación del trabajo - La especificación del trabajo incluye detalles sobre las capacidades que un individuo debe poseer para realizar las tareas asignadas de manera eficiente. Esto incluye calificación educativa, experiencia, entrenamiento, habilidades apropiadas, conocimiento y habilidades requeridas para realizar el trabajo.

Diseño del puesto
El diseño de puestos de trabajo es un proceso continuo y en constante evolución que tiene como objetivo ayudar a los empleados a realizar ajustes con los cambios en el lugar de trabajo. El objetivo final es minimizar la insatisfacción y mejorar la motivación y el compromiso de los empleados en el lugar de trabajo.

Hay varios pasos involucrados en el diseño del trabajo, pero todos estos pasos siguen una secuencia lógica. Cada paso tiene su propia importancia y ningún paso puede ser descuidado durante el proceso de diseño. La secuencia es la siguiente.

¿Qué trabajos se van a realizar o qué trabajos forman parte del trabajo?
¿Cómo se realizan los trabajos?
¿Qué cantidad de trabajos se requieren?
¿Cuál es el procedimiento para realizar estas tareas?

Todas estas cuestiones se tienen en cuenta al llegar a una definición clara de un puesto de trabajo específico, lo que hace que sea menos arriesgado para el que realiza el mismo. Un trabajo bien definido crea un sentimiento de logro y una sensación de alta autoestima entre los empleados.

Evaluación de puestos
A diferencia de la especificación del trabajo, la evaluación del trabajo especifica el valor relativo o el valor de cada trabajo en una empresa examinando la tarea y clasificando los trabajos en consecuencia.

La evaluación del trabajo se puede hacer por cualquiera de los siguientes métodos.

Puntuación de puntos - Se asignan diferentes niveles a los distintos elementos de los trabajos y luego se resumen los puntos asignados a los diferentes niveles para obtener la puntuación de los trabajos. Constituye la base de la estructura salarial.

Comparación de factores - Se realiza una comparación de diferentes factores independientes de los trabajos y se dan puntos a cada escala de factores del trabajo individual. Estos puntos se agregan a continuación para clasificar los puestos de trabajo.

Clasificación de puestos de trabajo - Un puesto de trabajo no se divide en factores o elementos, sino que se evalúa como un proceso completo y se compara con otros puestos de trabajo. Después de una evaluación adecuada, los puestos de trabajo se escalan en consecuencia.

Comparación de pares - Los trabajos se comparan entre sí y los puntos se asignan en función de que sean `más altos, más bajos o iguales'. Estos puntos se añaden para priorizar el orden de los trabajos. Se presta más atención a los puestos de trabajo con mayores prioridades que a los demás.